Business Acumen vs Human Acumen ¡He ahi el dilema!

La SHRM (Society for Human Resources Management) desarrolló durante 2012 un modelo de competencias para los ejecutivos de Recursos Humanos, mediante un esfuerzo global, con la participación de más de 32,000 ejecutivos de 160 países. El objetivo del modelo es que: “El profesional de Recursos Humanos pueda contribuir al éxito de su organización de manera significativa”. La SHRM hizo este desarrollo para proveer al ejecutivo de Recursos Humanos de un menú de comportamientos específicos que definen sus competencias para cada etapa de su carrera profesional.

La SHRM define las competencias como: “Características individuales, incluyendo conocimientos, capacidades, habilidades, rasgos, autoimagen, sentimientos, mentalidad, y formas de pensar que, cuando se usan en los roles y situaciones apropiados, logran los resultados deseados”. Además, “Las competencias contribuyen a un desempeño individual ejemplar que crea un impacto en los resultados del negocio”.

Las competencias propuestas por la SHRM, producto de este esfuerzo, son:

Conocimientos en RH / Relaciones Gerenciales / Consultoría / Liderazgo / Comunicación,

Efectividad Cultural y Global / Práctica Ética / Evaluación Crítica / “Business Acumen”

Business Acumen, para ejecutivos de RH, es “la habilidad para entender y aplicar información que contribuya al plan estratégico de la organización”.

Según el Financial Times, Business Acumen es “tener agudeza y rapidez para entender y decidir sobre situaciones de negocio”. Alguien con Business Acumen tiene “sentido de negocio”, es “Business Smart”!

En un ejercicio similar de pensamiento, ¿qué tan importante será tener Human Acumen, digamos, “agudeza y rapidez para entender a las personas y decidir sobre situaciones de interacción humana?”. Alguien con “Human Acumen” tiene “sentido de las relaciones humanas”?, es “Human Relationships Smart”?

Así como el “Business Acumen” es una competencia relevante para los ejecutivos de RH, ¿Qué tan relevante será el “Human Acumen” como competencia para todo ejecutivo en una organización que enfrenta situaciones, retos y problemas relevantes de negocio que se analizan, discuten y deciden en gran medida a través de interacciones entre personas?

Noel Tichy plantea en su libro, “Judgement”, que de las decisiones críticas sobre Estrategia, Crisis y Gente, las más delicadas y de mayor impacto en el desempeño del negocio, son sobre Gente. Aún sugiere que, pobres decisiones sobre Gente pueden limitar y aún debilitar las mejores decisiones sobre Estrategia y  Manejo de Crisis. Cita ejemplos memorables sobre decisiones muy malas sobre selección y desempeño de ejecutivos del más alto nivel en grandes empresas y corporativos globales.

¿Será difícil “leer”, interpretar y reaccionar convenientemente, a los comportamientos, reacciones, motivos y decisiones de las demás personas?

Sobre el Análisis Transaccional

La primera teoría psicológica, razonablemente estructurada, sobre los comportamientos, reacciones, motivaciones y aún tratamientos para las personas, fue iniciada por S Freud a fines del siglo XIX. Una de sus aportaciones más relevantes fue el concepto de la personalidad múltiple: El Inconsciente (biológico), el Ego (racional), y el Superego (moral). Freud inicio con esto una nueva disciplina que permanece vigente hasta hoy en día, a través de otros estudiosos, teorías, sub-teorías y modelos. Se han ido agregando muchos elementos que han ido creando la Psicología moderna.

Eric Berne, psiquiatra, en los años 50 del siglo pasado, inició un modelo psicológico simplificado conservando muchos de los principios de sus antecesores. Desarrolló conceptos y terminología más accesibles al público en general. Esta disciplina se llama Análisis Transaccional, y desde 1970, año en que murió E Berne, se le han ido añadiendo adeptos profesionales de la psicología y la psiquiatría, organizaciones formales en todo el mundo (México incluido), publicaciones periódicas de revistas especializadas y libros de nuevos autores (los más recientes publicados en 2016).

Sobre el Coaching Transaccional

Habiendo tomado varios seminarios y aún terapias basadas en Análisis Transaccional (entre los 90s y 2000s), me aventuré a aplicar algunos de sus conceptos centrales en mis asesorías en temas diversos de negocio en empresas. Lo que más valoraban los clientes era la posibilidad de leer y aún predecir el comportamiento de las personas usando varias de las técnicas del Análisis Transaccional.

Más recientemente, a petición de un cliente que necesitaba mejorar las habilidades de interacción humana de algunos de sus Gerentes, concreté un proceso de desarrollo ejecutivo basado en la experiencia de teorías, herramientas y modelos de perfilado de personas basados en el Análisis Transaccional. Lo llamamos “Coaching Transaccional”.

En términos sencillos, el Coaching Transaccional busca desarrollar/fortalecer el “Human Acumen” del ejecutivo, específicamente: (1) Sus capacidades de “leer a las personas” empezando consigo mismo, así como (2)Tener una amplia gama de herramientas para asegurar que las interacciones con los demás sean más directas, productivas y satisfactorias.

Sobre el Análisis Transaccional en organizaciones

Las aplicaciones prácticas del Análisis Transaccional que se han hecho en el ambiente organizacional han sido muy escasas y la mayoría de ellas en Europa.

En la década de los 70’s el Análisis Transaccional estuvo de moda en el medio empresarial mexicano. Siendo yo un ingeniero recién graduado cuando tomé un seminario sobre este tema en la primera empresa en la que trabajé, no me llamó la atención. Creo que no le llamó la atención a la mayoría de la gente en las empresas, en aquel momento.

Sandler Training (https://www.sandler.com/), empresa global con el slogan “Partner with a global training leader whose mission is your success”, incorpora elementos del Análisis Transaccional en sus paquetes de entrenamiento en ventas, particularmente en la “lectura de los clientes”.

En cuanto al Coaching Transaccional que ha desarrollado por el autor, como parte del programa de formación y práctica de las teorías y herramientas clave, se aplican tres tests de personalidad tipo 360 para el Coachee, basados en los modelos centrales del Análisis Transaccional (Los Egogramas, El Triángulo del Drama y Los Impulsores de Vida), así como una interpretación final que los integra. Estas pruebas y reportes apoyan la “personalización” del programa para cada Coachee.

En la siguiente entrega, se profundizará sobre la primera teoría central del Análisis Transaccional: Los Estados del Ego, que describe el concepto de la personalidad múltiple, abordando el cómo para su reconocimiento vía la observación de los comportamientos de las personas.

Es un imperativo en los negocios el cómo crecer y conocer a los demás y definir las rutas de acción. Acompáñeme para mostrarle cómo funciona el Análisis Transaccional y cómo lo puede usted utilizar en su vida en la empresa y fuera de ella.