Prácticas del líder: Formar líderes

El líder verdadero forma líderes conscientemente, siguiendo un plan o inconscientemente con su ejemplo, pero está siempre formando líderes.

El pasado mes de diciembre se publicó en Grupo Reforma, un cuestionario de autoevaluación, invitando a los líderes a ubicarse en su liderazgo en 23 cuestionamientos. Una de las preguntas era ¿Tiene usted ya listo a su sucesor?, las respuestas fueron reveladoras. Esta pregunta obtuvo la calificación más baja de las 23. Solo el 5% sostiene tener listo a la persona que lo va a suceder en su puesto.

Este resultado muestra la preocupación de empresarios, ejecutivos y líderes de negocios sobre la necesidad de mejorar la manera como realizamos la práctica de formar líderes. Todos están de acuerdo en que es muy importante, pero por los resultados, representa todavía una asignatura pendiente.

En la teoría el líder pasa por tres etapas; primero esta aprender a ser líder, después viene la época de desempeño del liderazgo y finalmente la tercera es la etapa de compartir aprendizajes y conocimientos para ayudar a formar líderes. En mi experiencia la tarea de formación de líderes corre a través de las tres etapas, no tiene una etapa definida. El líder, siempre está formando a otros. No puede esperar a que le toque la época de compartir, lo tiene que hacer continuamente si quiere lograr resultados importantes.

Para formar a otros no se tiene que ser un gran líder, se es grande cuando formas líderes, se trata de una tarea clave del proceso de sucesión, ya sea la sucesión del fundador o la del ejecutivo importante. La perspectiva fresca y el aprendizaje del sucesor empieza con la generosidad y el realismo del titular. El realismo implica: Primero, no hay nadie eterno, segundo, no hay líder o ejecutivo perfecto (por más que algunos lo crean), tercero, el líder normalmente se hace. Con estas tres verdades o piezas de la realidad se enfrenta el fundador-ejecutivo con su principal tarea de liderazgo.

Dos libros recientes critican ferozmente los procesos de formación de líderes de la “Industria del Liderazgo”, la industria constituida por los cursos, retiros, videos, diplomados, talleres y demás; son cuestionados por Barbara Kellerman (The end of leadership) y Jeffrey Pfeffer (Leadership BS). Sin embargo, siguen apareciendo líderes en las empresas, más bien como el resultado de las iniciativas individuales, de la artesanía de los líderes, que de los esfuerzos institucionales de desarrollo.

Así como ahora se reconoce por los expertos, como Douglas Thomas y John Seely Brown, que el proceso de aprendizaje no es solo del conocimiento trasmitido, sino que el estudiante aprende “leyendo” al maestro, así el líder se deja leer por sus colaboradores aspirantes a líderes, que aprenden sobre qué es lo importante a través de observar los comportamientos y prácticas y definen cuales de estos son esenciales para ser líder. No se trata de dar conferencias continuas sino abrir la posibilidad de ver en acción al líder, con todos los estados de ánimo, dudas y resoluciones que implica el saber para donde ir y decidirse a iniciar ese camino escogido.

Igual que en muchos aprendizajes de prácticas complejas, la persona puede llegar por si misma a definir qué es liderazgo o cómo funciona observando a los líderes, pero siempre ayuda, y acorta el camino el tener a alguien que pueda explicar los matices de las estrategias y las tácticas fundamentales.

Los líderes no se forman solos, se forman contra la resistencia y las experiencias difíciles. Si las aves no tuvieron la resistencia del aire no irían más rápido, simplemente no podrían volar. Así son los líderes. Bajo la guía de alguien van venciendo las resistencias para convertirse en líderes. La mayor resistencia se percibe cuando el líder trata de formar otros líderes. Se batalla con la propia resistencia, con el egoísmo que estorba las acciones generosas que se requieren para atender a otros y por otra parte enfrentar la resistencia natural a ser transformados en líderes.

La formación del líder puede hacerse desde cualquier rol: mentor, coach o sponsor y a veces las tres. Mentor para retarlo y descubrir sus potenciales, dar confianza en sus desafíos y trazar nuevos rumbos. Coach para proveerle nuevas herramientas y prácticas, y finalmente el Sponsor para buscarle en la organización los puestos, los proyectos y las oportunidades para poner a prueba y formar el temple, el carácter y el valor del líder. Es el rol de sponsor el que genera esas oportunidades donde al aspirante a líder se le permite pasar por las pruebas reales, los aprendizajes en tiempo real.

El líder se prepara para desarrollar a los líderes. No es suficiente el interés, el acercamiento personal o la pasión por compartir; el líder investiga las últimas técnicas, experiencias y prácticas sobre aprendizaje de adultos y las aplica a los casos que le toca formar. Es un proceso de adquirir conocimientos de filosofía y de la naturaleza humana en el contexto de las empresas modernas.

Ya hemos apuntado que por lo general las enseñanzas, talleres y libros de liderazgo se centran en las cualidades humanas, sociales y valores del líder. Pero una de las competencias más importantes es el conocimiento de su especialidad. Los líderes ayudan a conocer también la industria, la tecnología, la física, química y mecánica de sus productos o servicios y a partir de estos conocimientos se convierten en expertos y definen con mayores argumentos a donde debe ir la organización. Saber a dónde ir es fundamental en el líder.

El líder generoso no solo deja crecer a los aspirantes a líder, se compromete con su formación y busca la manera de apoyarlos activamente. En este proceso, él mismo se pule y convierte en un mejor líder. Cualquier momento es bueno para hacerse las preguntas: ¿Está listo mi sucesor?, ¿Está en la organización?, ¿Qué estoy haciendo para prepararlo?

No sólo a su sucesor, hay que hacer la pregunta general. ¿Están listos los líderes de mi organización? ¿Qué estoy haciendo para prepararlos? También cualquier momento es bueno para empezar.